Dans cet article, Laurent Boghossian, Humoriste, Conférencier et Expert en Leadership, nous présente une réflexion sur les anglicismes professionnels, les « soft skills » et la nécessité de retrouver des mots plus précis pour parler de l’humain.

Les anglicismes ont-ils encore un sens ?

Je ne rejette pas les anglicismes en tant que tels. Certains, comme « week-end », font depuis longtemps partie de notre langage courant. Le problème apparaît lorsque ces termes deviennent des concepts tellement génériques qu’ils finissent par masquer ce qu’ils sont censés désigner.

C’est notamment le cas de l’expression soft skills, devenue incontournable dans les ressources humaines. Mais que met-on réellement derrière ces deux mots ?

Les « soft skills » : un concept trop vague ?

Derrière les « soft skills », on parle en réalité de choses beaucoup plus concrètes : savoir-être, comportements, compassion, empathie, interconnexion ou encore relations interpersonnelles.

Le risque, en utilisant systématiquement un terme générique, est de créer une sorte de bulle conceptuelle. On parle des « soft skills », mais sans toujours préciser ce que l’on attend réellement d’un collaborateur ou d’un manager.

Or, les mots ne sont pas neutres. Ils donnent une forme à ce que nous pensons et influencent la manière dont nous comprenons les situations.

Pourquoi privilégier des mots français en management ?

La défense du français n’est pas ici une question de purisme grammatical. Elle repose sur une conviction : utiliser des mots précis en management permet de donner davantage de substance aux concepts que l’on manipule.

Dire « empathie », « compassion », « affirmation de soi » ou « relations interpersonnelles » oblige à préciser ce dont on parle réellement.

Et l’affirmation de soi, par exemple, n’a rien de particulièrement « soft ». Elle peut demander du courage, de la fermeté et une véritable authenticité.

Quand le vocabulaire RH éloigne du sujet humain

À force de neutraliser notre vocabulaire professionnel, nous risquons également de neutraliser une partie de ce qu’il cherche à exprimer.

Le problème n’est donc pas simplement linguistique. Il concerne ce qui se trouve derrière les mots du management.

Lorsqu’un processus RH utilise des termes trop génériques, il peut finir par ne plus traiter le véritable sujet : les comportements, les émotions, les relations et, finalement, l’humain.

Peut-être que certains processus RH manquent d’efficacité précisément parce qu’ils ne nomment plus suffisamment clairement ce qu’ils cherchent à transformer.

À retenir

• Les anglicismes ne sont pas forcément problématiques, mais certains peuvent devenir des concepts trop vagues.
• « Soft skills » masque parfois des réalités très concrètes : empathie, comportement, savoir-être et relations humaines.
• Employer des mots précis permet de mieux comprendre les comportements attendus dans l’entreprise.
• L’affirmation de soi n’est pas toujours « soft » : elle suppose aussi authenticité, courage et parfois fermeté.
• Un vocabulaire RH trop abstrait peut éloigner les entreprises des véritables enjeux humains.

Les questions que tout manager devrait se poser

• Que signifie réellement soft skills en entreprise ?
• Comment remplacer les soft skills par des termes français ?
• Comment améliorer le vocabulaire du management ?
• Pourquoi les processus RH manquent d’efficacité ?
• Comment parler de l’humain en entreprise avec des mots précis ?

Ce résumé a été généré par intelligence artificielle par Laurent Boghossian lui-même, relu par Laurent Boghossian lui-même, à partir de fichiers audio enregistrés par Laurent Boghossian lui-même.

« L’Intelligence Artificielle au service de l’humain. Pas l’inverse« 

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