Quand le vocabulaire du recrutement finit par déformer la réalité

Depuis quelques années, un phénomène discret, mais profondément révélateur, s’est installé dans le monde de l’entreprise. Il ne concerne ni les nouvelles technologies, ni les modes d’organisation, ni même l’intelligence artificielle. Il touche quelque chose d’encore plus fondamental : les mots.

Je m’en moque avec un brin de malice dans mon spectacle « Le Manager est un Humoriste comme les Autres ». Les entreprises ne recrutent plus des collaborateurs. Elles recherchent des talents. Mieux encore, elles partent désormais à la chasse aux pépites. Non, pardon : le sourcing de pépites. Ave un bâton de sourcier, donc ?

Le vocabulaire des ressources humaines s’est transformé au point de donner l’impression que l’entreprise est devenue un chercheur d’or ou un découvreur de génies utilisant des incantations de shaman.

Derrière cette nouvelle rhétorique du recrutement, ce sont les relations humaines qui changent, les attentes qui se transforment et, parfois, les désillusions qui se multiplient.

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Pourquoi parler de « talent » change notre manière de recruter

Au fond, qu’est-ce qu’un talent ?

La question paraît simple. Pourtant, lorsqu’on l’examine de près, personne ne semble capable d’y répondre avec précision.

Autrefois, une entreprise recrutait un comptable, une assistante, un développeur, un commercial ou un technicien. Le métier définissait la personne, son expertise et la contribution attendue.

Aujourd’hui, le métier disparaît progressivement derrière une étiquette beaucoup plus séduisante : le talent.

Le phénomène rappelle d’ailleurs ce qui s’est produit sur Internet. Nous n’avons plus des vidéastes, des musiciens, des journalistes ou des photographes. Nous avons des « créateurs de contenu ». Une expression suffisamment large pour englober des réalités totalement différentes, mais suffisamment floue pour finir par ne plus rien dire.

Le recrutement suit exactement la même trajectoire.

À force de vouloir séduire les candidats grâce à une marque employeur toujours plus attractive, on gomme peu à peu les réalités du travail. Les compétences s’effacent derrière des concepts. Les métiers deviennent des slogans. Le mot « talent » est à la fois valorisant pour le candidat car c’est très flatteur, mais aussi pour l’entreprise qui est différente puisqu’elle ne recrute pas de simples candidats. Non, elle recrute des talents…comme les autres entreprises désormais.

Or une entreprise n’a jamais recruté un concept.

Elle recrute quelqu’un qui exercera un métier, assumera des responsabilités et apportera une compétence identifiable. Lorsqu’on oublie cette évidence, on commence déjà à installer un premier malentendu.

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Les dérives du marketing RH et de la marque employeur

Le problème n’est pas tant de valoriser les personnes.

Le problème est de vouloir les vendre.

Le vocabulaire actuel du management emprunte de plus en plus aux codes du marketing. On ne recrute plus ; on attire. On ne présente plus une entreprise ; on raconte une histoire. On ne parle plus d’un poste ; on promet une aventure.

Tout devient émotion.

Tout devient promesse.

À écouter certaines campagnes de communication RH, on pourrait croire que l’entreprise n’est plus un lieu de production, mais un espace où chacun révélera enfin son potentiel caché.

Cette logique est séduisante.

Elle fonctionne parfaitement… jusqu’au premier lundi matin.

Car une fois passée l’euphorie du recrutement, la réalité reprend ses droits. Derrière les vidéos inspirantes, les locaux design, les baby-foot et les slogans enthousiastes, il reste un travail à accomplir. Des objectifs à atteindre. Des procédures à respecter. Des contraintes parfois exigeantes.

Et c’est parfaitement normal.

Une entreprise n’a jamais été conçue pour produire du rêve. Elle est d’abord faite pour produire des résultats.

À force de vouloir rendre chaque poste exceptionnel, on finit paradoxalement par rendre la réalité décevante.

À suivre…

À retenir

• Les mots du recrutement ne sont jamais neutres : en remplaçant les métiers par les notions de « talent » ou de « pépite », l’entreprise transforme profondément la perception du travail.
• Le marketing RH ne doit pas masquer la réalité des postes : une promesse trop séduisante crée souvent un décalage entre les attentes du candidat et son quotidien professionnel.
• Qualifier un collaborateur de « talent » peut devenir une injonction identitaire : cette valorisation excessive génère une pression psychologique, notamment chez les jeunes professionnels.
• La désillusion naît de l’écart entre le discours et la réalité : lorsque la communication embellit le travail, elle fragilise l’engagement et l’estime de soi des collaborateurs.
• Le véritable enjeu du recrutement est de reconnaître les compétences plutôt que de distribuer des étiquettes : c’est en valorisant les métiers avec authenticité que l’on construit une relation durable entre l’entreprise et ses collaborateurs.

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